Chapter 09 동기

학습 내용

조직심리학에서의 작업동기의 중요성

세 가지 주요 동기의 이론의 차이점

다양한 욕규-동기-가치 이론에 대한 유사성과 차이점

인간의 합리적 행동을 강조하는 인지 선택 이론

공정성 이론과 기대 이론의 차이점과 유사점

작업행동에 대한 자기 조절의 중요성

목표 설정 이론의 주요 원리와 선행연구 결과

목표와 현재 행동 수준과의 불일치와 목표 지향 행동과의 관계성

작업동기와 수행을 향상시키는 조직행동관리 프로그램의 활용과 성공사례

작업동기와 수행을 향상시키기 위한 성공적인 목표 설정(MBO 포함) 방법

조직에 필요한 직무 확충 접근법에 대한 소개와 직무 확충을 적용하는 다양한 방법

현재 직무 가공에 대한 경향과 근로자들이 자신의 욕구와 직무에 적합성을 향상시키고 조직에 기여하기 위한 직무 가공방법

 

 

조직심리학(organizational psychology)

:직장에서 개인과 집단의 행동과 경험에 영향을 미치는 개인적, 상황적 변인에 대한 체계적인연구

 

작업동기(work motivation)

:자신의 작업행동이 나타날 수 있도록 에너지를 제공해주고, 방향을 설정하여 그 행동이 유지될 수 있도록 하는 원동력

 

현장 관리자들은 동기에 대해 고민이 많다. 그 만큼 논문도 많이 나오고 있다.

 

이론적 관점

행복한 직원이 생산성이 높은 것이 아니다. 직무 만족과 생산성은 높지도 낮지도 않은 중간 정도의 수준이다.

 

욕구-동기-가치 이론

동기를 설명할 때, 개인의 성격특질, 안정적인 기질, 욕구, 가치의 역할을 강조한다.

욕구에 초점을 맞춘다.

욕구는 기본적으로 욕구를 충족시키는 행동을 하도록 동기화되고, 욕구가 충족되면 안정상태로 돌아온다

 

Maslow 욕구 위계 이론

생리-안전-사회-존중-자아실현 순서로 욕구가 있다고 보고, 밑의 욕구가 충족되야 상위 욕구가 충족될 수 있는 것으로 보았다.

 

Aldefer의 ERG 이론 

Maslow의 5단계 이론을 어느정도 병렬적으로 맞춰 3가지 범주로 바꾸었다.

존재의욕구-관계성욕구-성장욕구

2-1-2

 

Maslow욕구와 차이점

단계적으로 욕구가 작동한다고 보았던 Maslow와 달리 세 가지 욕구가 동시에 작동할 수 있다고 보았다.

상위욕구 충족이 좌절되면 하위욕구를 충족하는 것으로 에너지가 집중된다고 보았다.

 

Herzberg의 이요인 이론

직무만족과 직무불만족의 결정요인이 다르다고 보았다.

동기 위생요인으로 알려져있으며 각각 만족해야 하는 요소가 다르다.

 

직무 특성 이론

Hackman과 Oldham은 동기는 성격과 직무 특성 간의 접합 효과로 인해 결정된다고 보았다.

기술다양성, 과업정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백의 핵심직무차원이 주요심리상태에 영향을 미친다고 본다.

이 이론은 2가지 의의가 있다.

1) 직무는 핵심 차원이 포함되도록 설계해야한다.

2) 직원의 직무 배치 문제에 대해서도 고민해야한다.

 

Ryan과 Deci는 인지 평가 이론을 내적 동기에 영향을 미치는 요인을 구체화하여 자기 결정 이론으로 재편하였다. 

이 이론은 사회적 맥락사건(긍정적인 피드백이나 보상을 받는 것)이 내적 동기를 향상시킬 수 있다고 가정하였다.

그러나 이런 사건이 항상 내적 동기를 향상시키는 것이 아니다. 내적 동기가 향상되기 위해서는 사건을 통해 개인은 유능감을 지각할 수 있어야한다.

 자기 결정 이론에서는 심리적 건강과 웰빙 상태가 되기 위해서는 세 가지 욕구가 충족되어야 한다. 유능감, 관계성, 자율성이 충족되어야 한다.

 

과잉정당화 효과: 외적 강화를 하는 것이 내적 동기를 감소시키는 것

ex) 맨날 노인의 집 앞에 아이들이 와서 노니까 돈을 주고 어느 순간 안 주니까 이제 안왔다는 이야기

 

I/O TODAY

성과 집중형 업무 환경(ROWE)

ROWE:Resuly-Only Work Enviornment

긍정심리학 분야가 영향을 끼쳤다. 

전통적인 업무 구조에서는 일을 완료했는지보다 몇 시간을 일했는지를 더 중요시여겼다. 그렇기에 개인의 목표를 달성했다면 출근을 하지 않게하는 방법을 사용했고, 업무 수행 방법에도 자율성을 부여했다.

-> 높은 생산성과 낮은 이직률

 

 

공정성 이론

Adams는 사회적 정의(social justice)를 기반으로 공정성 모델을 제안하였다. 

인지부조화 이론에서 발달되어 사람들이 일자리에서 얼마나 공정하게 대우받는지에 대한 지각과 믿음이 사람들이 동기, 태도, 행동에 영향을 준다는 것이다.

 

1) 사람들은 공정성을 유지하려고 노력한다.

2) 불공정성을 지각하였을 때 긴장상태가 된다.

3) 긴장상태에 직면했을 때, 사람들은 긴장을 제거하기 위해 동기화된다.

4) 불공정성을 크게 지각할수록 긴장을 제거하기 위한 행동의 동기는 더 커진다.

 

예를 들면, 석사학위와 3년 경력이 있는 직원 A가 다른 세 명의 무경력자와 동일한 연봉을 받는다면, A는 불공정성을 지각하게 된다. 이러한 불공정성으로 생겨난 지각을 해소하기 위해 A는 몇 가지 선택지를 갖게된다.

1) 일에 대한 투입 변경

-노력을 줄인다. 그러나 쉽지 않다.

2) 결과를 변경

-임금 상승 요구, 승진 등

3) 본인의 지각 변경

 석사학위가 있지만 별로 대단한 것은 아니다

 

공정성 민감도(equity sensitivity)

:과대보상과 과소보상에 대한 민감도 차이를 나타내기 위해 개발되었다.

자비형(benevolents): 과소 보상을 잘 참는 유형

요구형(entitleds): 항상 과대보상을 원하는 유형

공정성 민감형(equity-sensitives): 완전한 공정을 추구하는 유형

 

조직정의(organization justice)

:조직 맥락에서 직원들의 공정성 지각

 

Admas의 공정성 이론은 분배적 정의에 영향을 미쳤지만 최근 연구자들은 절차적 정의(procedural justice)에 대해서 관심을 가지기 시작했다.

절차적정의(procedural justice):조직 내 의사결정 절차와 과정에 대한 공정성 지각 정도

대인관계 정의(Interpersonal justice): 사람들이 상사, 경영진 혹은 동료로부터 존중과 예우를 받고 있는 정도를 의미

정보정의(Infomational justice): 조직 결정과 보상에 대한 유용한 정보를 제공받는지르 의미

 

 

기대이론

유인가(valence)-도구성(instrumentality)-기대(expectancy)(VIE 모델)로 구성되어있다.

유인가, 도구, 기대를 근거로 대안을 평가하여 어떤 행동을 할지 결정한다는 이론

EIV이론이라 해도된다.

 

기대(expectancy): 특정 수준의 노력을 하면, 원하는 수행을 달성할 수 있을지 여부

-공부 3시간 하면 100점을 받을 수 있을까?

도구성(instrumentality): 수행의 결과로 보상이 수반할 가능성을 지각하는 정도

-좋은 학점을 받으면 취직이 잘되는가

유인가(valence): 보상에 대한 만족 수준

-100점을 받는 것은 가치가 있다.

 

동기는 이 세가지 개념수준의 곱으로 결정되며, 하나라도 0이 되면 동기는 나타나지 않는다.

 

 

자기 조절 이론

자기조절(self-regulation) 이론은 목표지향 행동을 다룬다.

동기는 개인이 자신의 행동을 관찰하고 묙표를 달성을 위해 행동을 조절하는 것에서 기원한다.

욕구-동기-가치 + 자기조절이 추가되었다.

 

목표 설정 이론

목표는 행동에 네 가지 방식으로 영향을 준다고 제안하였다.

1) 특정한 과업에 주의가 향하도록 한다.

2) 과업과 관련된 노력을 하게 한다.

3) 목표 달성을 위해 노력이 지속되도록 한다.

4) 목표 달성을 위해 높은 수준의 인지전략을 사용한다.

 

발견

첫째, 구체적인 목표 수준이 제시될 때 수행 수준이 높았다.

둘째, 어렵고 구체적인 목표를 주더라도 목표에 대한 수용도와 몰입도가낮으면 수행증가로 이어지지 않는다.

셋째, 목표와 관련된 수행에 대한 피드백이 수행에 긍정적인 영향을 미쳤다.

-> 동기는 구체적이고 어려운 목표를 수용하고 몰입할 때, 목표 달성 진행 과정에 대한 피드백이 제공될 떄 증가한다.

 

사회인지 이론

인지적, 행동적, 개인적, 환경적 요소가 모두 동기를 결정하는 데 영향을 준다고 강조하였다.

사회인지에선 세 가지 구성요소가 있다.

1) 자신의 구체적인 행동에 주의를 기울이는 정도를 나타내는 자기 관찰(self-observation)이다.

모든 행동에 주의를 기울일 수 없기에 특정 행동에 주의를 더 두어야 한다.

2) 자기 평가(self-evalutation)로 자기 피드백 과정에 참여하는 것이다. 

3) 자기 반응(self-reaction)으로 자기 평가에 대한 내적 반응이다.

 

자기 효능감 기대(self-efficacy expectation)

: 성공적으로 과업을 완수하거나 목표를 달성할 수 있는 능력이 있는지에 대한 개인의 지각

자기효능감이 동기 향상에 영향을 미칠 수 있다.

 

자기 효능성과 목표지향성을 연결

학습(숙달) 목표 지향성-개인이 학습과 개발에 중점을 두고 문제를 해결하고자 하는 정도

수행(평가) 목표 지향성-개인이 결과 주변의 평가에만 초점을 맞춰서 문제를 해결하는 정도

 

능력 수준이 높은 개인은 학습 목표 지향성을 보이는 경우에 긍정적 성과 창출 능력 수준이 낮은 개인은 그렇지 않았다.

능력 수준이 높은 사람들은 수행 목표가 증가할 때 수행이 감소

 

수행목표 지향성이 높고 학습 목표 지향성이 낮으면 직무 요구 수준을 높게 지각하면 직무 만족 수준이 감소했다.

학습 목표 지향성이 높고 수행 목표 지향성이 낮으면 직무 만족 수준이 감소하지 않았다.

-결과추구에 수행 목표가 높으면 직무만족 감소

 

제어이론(control theory)

부적 피드백 순환(loop), 기존과 현재 수행에 대한 비교를 통해 부적 피드백 순환이 발생한다는 것이다. 

기준과 차이를 지각한다면 불일치를 줄이려고 동기화한다.

 

자기초점화(self-focused)이 높은 높은 개인일수록 피드백 순환에 더 몰두하고, 불일치 정보를 나타내는 비교에 더 집중하는 경향이 있다.

 

제어 이론은 동기의 자유의지와 전략적 요소에 초점을 맞추기 위해 사용됐다.

연구자들은 자유의지와 실행의도를 수행하기 위한 계획

전략의 질적 수준이 높고, 실행 의도가 구체적이면 최고의 수행 수준을 보인다.

실행 의도는 구체적이지만 전략의 질적 수준이 낮으면 그렇지 못하다.

 

포기를 하는 것도 좋은 전략의 하나이다. 

목표를 달성할 수 없는데도 계속 한다면 심리적 웰빙에 악영향을 미칠 수 있다.

-> 원래 목표를 달성할 수 없을 때 대안적인 목표를 세울 수 있고 이 목표는 여전히 동기를 향상시키는 데 효과적이고 개인과 조직의 생산성을 높일 수 있다.

 

 

동기 이론의 적용

조직행동관리(Organizational Behavior Management)

:행동주의 심리학 원리를 조직 상황의 개인과 집단행동에 적용하는 분야

 

행동분석은 개인의 행동에 영향을 미치는 환경을 분석하여 행동원리를 파악하고 적용하는 과학이다.

 

기본적인 모델은 ABC모델이다

A는 행동의 선행자극(antecedent)이고, B는 행동(behaviour), C는 행동의 결과(consequence)이다.

-선행자극을 조작해서 행동 빈도를 증가시킨다

->작업을 잘 수행할 수 있도록 장비를 마련하고 교육을 제공하는 것

 

더 중요한 것은 결과이다. (수행에 따라 바른 결과가 나타나야 한다.)

수행에 따른 임금이 그 예시다.

 

행동주의 접근법의 적용 방법은 5가지로 볼 수 있다. 

1) 조직에서 변화가 필요한 표적 행동을 선정

2) 기법 적용 전과 후의 표적 행동 수준을 비교하기 위해, 조직행동관리기법이 처치되지 않은 상태에서 목표 행동 수준을 측정하는 기저선 단계를 거친다.

3) 표적 행동과 관련되어 있는 강화인과 처벌인을 확인한다.

4) 표적 행동의 수준을 목표로 설정하고 목표를 달성하기 위해 다양한 조직 행동관리 기법을 적용한다.

5) 조직행동관리 기법 적용 전과 후의 행동수준을 비교하여 처치 기법의 성공 여부를 평가한다.

 

 

목표 설정과 목표에 의한 관리

Ludwigh과 Geller(1997)은 피자배달부의 사고율을 줄이기 위해 목표 설정을 활용했다. 안전벨트와 깜빡이 켜기, 완전히 멈추고 출발하는지를 봤다.

목표를 같이 설정한 그룹, 일방적을 통제한 그룹, 통제 집단으로 나누었는데, 목표를 같이 설정한 그룹이 지속성이 좋았고 안전벨트 착용비율이 높았다.

-> 참여적 목표설정이 좋은 역할을 한다.

 

MBO(Management by Objectives)

수행목표에 초점을 맞춤.

1) 작업관련 목표를 세우는 시스템

2) 설정된 목표와 비교하여 수행을 평가하는 절차

 

MBO 4단계

1) 직원과 관리자의 사전 대화

2) 목표달성을 위한 로드맵과 구체적인 실행방안이 담긴 액션 플랜을 개발

3) 관리자는 목표 설정 이후 진행 상황에 대해 검토

4) 일시적인 결론을 내리고 이러한 평가 잘와 결론을 다음 목표를 세우기 위한 기초 자료로 사용

 

 

직무확충(job enrichment)

직무 특성 이론에 의해 확인된 동기를 향상시킨다고 알려진 특성들을 자주 강화함으로써 직무의 잠재성을 높이는 과정

핵심 직무차원(기술 다양성, 과업 정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백)을 통히 잠재적인 동기를 높이고 수업 내용을 확충하도록 수업 설계

 

직무 가공

:직원이 자율성을 가지고 직무와 관련된 과업, 책임, 절차를 자신의 흥미에 맞춰 혹은 자신이 일에서 의미를 찾을 수 있는 방향으로 변경하는 과정

-> 직원이 자율권을 갖고 자신의 업무에서 의미를 찾을 수 있도록 직무를 수정하거나 자기 흥미에 맞춰 재구조화(customize)하는 것.

 

상위관리자는 자신을 직무가공의 방해요인으로 꼽았고, 하위 직원은 관리자를 방해요인으로 꼽았다.

 

직무 가공과 업무 열의의 관계가 동기적 역할을 한다.

도전적인 업무를 추구하면 열의와 정적 상관관계가 있으나, 업무 요구 감소를 추구하는 것은 업무 열의와 부적 상관관계가 있었다.

 

개별맞춤협약(idiosyncratic deal): 직원이 관리자와 근로조건과 업무 배치에 관한 협상을 하는 것

호의적인 리더-부하 관계일수록, 직무 특성과 실행 계획이 좋을수록, 열의가 높을수록 효과가 좋았다.